2021년 하반기, 코로나19의 백신 접종율이 높아지고 있는 이 시점에서 내부 구성원들과 과거 코로나 최초 발생시점부터 현재까지 가장 기억나는 사건과 경험에 대해서 공유해 볼 기회가 있었다. 필자가 해외 출장으로 2주 동안 자가격리를 했던 기억, 중요 고객사 프로젝트를 제안 PT부터 최종발표까지 비대면으로 수행한 경험, 고객사의 확진자 발생으로 프로젝트 수행인력이 코로나 검사를 받았던 일 등 과거에는 생각할 수 없었던 다양한 일들과 사건이 우리 주변에서 발생하였다. 이후 1년반 정도 고객들과 그리고 동료들과 함께 고민했던 이야기는 조직과 구성원들의 관계 속에서 그 어느 때 보다 직원 경험(Employee Experience)이 중요해졌다는 사실이다. 직원 경험(Employee Experience) 개념을 쉽게 정의하면 ‘구인광고를 통해 조직에 입사를 결정할 때부터 퇴사에 이르기까지 구성원들이 순간순간 느낀 사고와 감정 등 모든 경험을 총합’이라고 정의할 수 있다. 과거 구성원들의 조직 만족도와 몰입에 대한 조직 몰입(Organization Engagement)은 업무에 몰입하는 직원(Engaged Employees)을 육성하는 방안에만 주력하고 몰입을 방해하는 심층적 원인 파악에는 소홀한 경우가 있다. 직원 경험(Employee Experience, EX)은 직원 몰입(Employee Engagement)을 대체하고 직원 성과 관리의 주된 요소로 최근에 부각되는 개념이다.
특히 최근에는 코로나로 인한 비대면 방식의 업무 증가, 기술 발전에 따른 디지털라이제이션(Digitalization)이 가져오는 부작용 그리고 MZ 세대 등장에 따른 조직구성원의 인식 변화 등은 소속감(Belongs)이라는 가치를 재조명하는 계기가 되었다. 기술 발전으로 과거보다 구성원들이 많은 인력들과 교류하고 협업하지만 조직과 구성원들의 연대감은 옅어지는 상황이다. 코로나 이전 세계에는 많은 기업들이 조직 만족 및 조직 몰입도를 높이기 위한 방식으로 노력해 왔다. 하지만 최근 팬데믹 사태로 구성원들의 안정(Safety)과 건강 자체가 근본적으로 위협받게 되었다. 코로나 이후 조직들은 심리적으로 구성원들에게 안정감(Comfort)을 우선적으로 제공하며 구성원 및 팀과의 관계를 강화하고 의미 있는 공통 목표에 대해 구성원들이 기여하고 있다고 느끼게 함으로써 소속감과 조직 성과 간 더 강한 연결고리를 만들고 있다.
코로나 이후 대부분 기업들이 재택근무를 실시하였다. 이러한 상황에서 그룹사 조직진단 프로젝트를 하게 되었는데 재택근무를 하는 동일한 그룹사 중에서 소속감이 올라간 조직과 낮아진 조직이 있어서 그 원인을 살펴보았다. 소속감이 올라간 조직은 리더가 어려운 경영환경에 대해서 비대면 채널을 통해 지속적으로 직원들과 소통하고 직원들의 건강을 챙기고 또 재택근무와 비대면 일하는 방식을 적극 도입하여 불필요한 회의/보고를 간소화 하였다. 반대로 동일한 스마트 워크 인프라가 깔려 있었지만 위기경영으로 직원들의 불안감을 조성하고 위기속에서 대면 미팅과 회의를 강행하여 직원들의 신뢰를 잃은 조직이 있었다.
과거 평생 직장을 중요하던 시기에는 조직에서는 ‘조직 충성도(Loyalty)’라는 의미가 있었다. 하지만 4차 산업 혁명과 급속하게 짧아지는 기업의 평균 수명 그리고 이와 반대로 늘어나는 구성원의 평균 수명과 커리어는 이제 더 이상 운명 공동체로 엮여 있는 상호 관계가 아니라는 것을 알려준다. 조직보다 개인의 커리어가 길어지게 된 지금 조직에 대한 맹목적인 충성보다는 조직과 나와의 관계를 재정립 할 필요가 있다. 개인은 조직에 전문성을 제공하고 조직은 개인에게 좋은 프로젝트와 경험을 통해 성장할 수 있는 장을 제공하는 관계 그것이 상호 간 윈-윈(Win-Win)하는 관계이다. 기업과 구성원이 함께 일하며 긍정적인 성과를 창출하고 그러한 성공의 경험을 조직과 구성원이 나누는 관계 그것이 새로운 관점의 직원 경험이 조직 몰입을 통해 나아갈 미래의 모습일 것이다.
Yes가 4개 이하 : 이탈형
역량과 의욕이 부족해 스스로 포기해버린다면 적절한 지시와 지원이 필요합니다. 역량이 낮은 경우는 적절한 지시를, 의욕이 낮은 경우라면 적절한 지원을 통해 구성원의 심리적 만족감부터 향상시켜야 합니다.
Yes가 5~8개 : 비몰입형
비전과 목표 달성을 위한 명확한 업무 지시는 동기부여를 통한 몰입으로 나타납니다. 조직의 비전과 목표에 구성원 자신이 어떻게, 얼마나 기여하는지 알게 된다면 업무에 대한 열정이 향상됩니다.
Yes가 9개 이상 : 몰입형
지시나 명령이 없어도 완전히 몰입하여 구성원 스스로 열정을 내고 있다면, 스스로 업무 처리할 수 있는 권한이 필요합니다. 보다 적극적이고 창의적으로 일을 하기 위해서는 권함을 위임하고 책임을 부여해야 합니다.
송한상 - 딜로이트컨설팅
국내외 고객사에 Global HR 및 인사/조직 서비스를 제공하고 있으며, 다수 국내 기업의 해외 임직원 파견 시 고려해야 할 인사관리, Digital Transformation에 따른 HR의 변화, 적정인력, 성과관리, 조직문화 등의 분야에서 17년 동안 다양하고 전문적인 실무 경험 보유하고 있다.
![[에너지식백과] 정유공장의 건강을 책임지는 TA에 대한 모든 것💡 | media hub](https://gscaltexmediahub.com/wp-content/uploads/2024/04/media-hub.jpg "[에너지식백과] 정유공장의 건강을 책임지는 TA에 대한 모든 것💡 9")
